O Processo de Criação de Conhecimento nas Empresas

O Processo de Criação de Conhecimento nas Empresas

Edmeire Cristina Pereira, em 03/07/2004

Introdução

Nem só da utilização de princípios, métodos, técnicas e ferramentas vivem as organizações empresariais. As pessoas (talentos) são os atores fundamentais, que concorrem para o sucesso das mesmas.

De que adiantam tantos recursos tecnológicos, nas mãos de pessoas sem criatividade, ou sem capacidade de ouvir seus semelhantes, seus clientes etc? A comparação entre o Ocidente e o Oriente, na maneira como eles inovam, é perfeitamente cabível aqui. Enquanto, os orientais são mais observadores do "todo" das coisas e das pessoas, nós, os ocidentais, somos mais pelas "segmentações de raciocínios, de mercados".

Com isso, evidentemente, o Ocidente perdeu terreno para os japoneses, por exemplo.
Quando pensamos em inovação tecnológica, lá estão nossos amigos japoneses. Qual seria a receita desse sucesso todo? Podemos arriscar, sem medo de errar, que é a sua maneira de respeitar as tradições, porém, sem deixar de olhar para a modernidade e, também, por usar de algo que hoje começa a ser preocupação do Ocidente: a Gestão do Conhecimento; ou seja, do respeito às idéias e aos talentos humanos, o "saber ouvir". É sobre isso que vamos discutir neste artigo.

1. "Guerra do Talento"

Corroboramos da idéia de ALBRECHT (2000), o pioneiro na revolução dos serviços quando afirma que "é preciso contestar a visão tecnonazista de que as únicas empresas boas seriam aquelas puramente baseadas na Internet". O fato é que as empresas que têm um valor a oferecer para o cliente podem aumentar esse valor utilizando não somente as Tecnologias de Informação como valendo-se de seu
Capital Intelectual. Principalmente, a área de serviços, onde a informação é vital.

Para o autor, a qualidade já teria passado por três revoluções:

a) Qualidade do Produto;
b) Qualidade do Serviço;
c) Qualidade da Informação

Acrescentaríamos mais uma, a da Qualidade dos Seres Humanos como profissionais em busca de "vantagens cooperativas" para suas organizações.

BLECHER (1998) começa seu artigo na Revista Exame, fazendo os seguintes questionamentos:
“Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos inovadores? Tecnologia de Ponta?

São, todos eles, itens poderosos. Mas subitamente perdem a intensidade e a força
quando confrontados com outro tópico: o talento. Nada é tão vital na agenda das empresas, hoje, como o talento. Porque sem talento, o resto - capital, estratégia, produtos inovadores e o que mais se queira - simplesmente não se consegue. Ou, se consegue apenas em doses insuficientes para estes ásperos e perigosos tempos de competição exacerbada. Guerra do talento. Foi assim que a americana McKinsey, a
maior consultoria mundial de gestão, batizou um recente estudo no qual foram investigadas 77 empresas e ouvidos mais de 6000 executivos. A principal conclusão: atrair e segurar talentos é desde já o principal desafio para as empresas nos próximos dez anos.

Talento, segundo a McKinsey, será a mais importante vantagem competitiva com que uma corporação poderá contar no próximo milênio. Portanto, nos dias de hoje, o que realmente importa às empresas é a busca de gente de primeiríssima qualidade para a sobrevivência dos negócios. Como tudo muda, muito rapidamente, também, está
mudando a maneira como grandes empresas estão recrutando boas cabeças.

2. Gestão do Conhecimento

Em nosso entendimento e no da literatura, a concepção que se tem de conhecimento fica um pouco distanciada do conceito puro e simples de informação, pois, enquanto esta última "é um conhecimento inscrito (gravado) sob a forma escrita (impressa ou numérica) oral ou audiovisual" (LE COADIC, 1996,p. 5), o conhecimento, dentro do enfoque gerencial "é o fator de produção mais importante na economia da informação e reside essencialmente nas mentes dos trabalhadores" (LONGO, 2000).

Daí, o conhecimento ser considerado um bem ou recurso intangível, posto que reside no intelecto das pessoas.
Portanto, chegamos à expressão moderna de Gestão Estratégica do Conhecimento, que, para LONGO (2000), significa: "Filosofia gerencial que organiza o conhecimento residente na mente das pessoas para transformá-lo em vantagem estratégica e competitiva para as organizações".

Tal definição está calcada, certamente, no trinômio: estímulo ao aprendizado; à criatividade e à inovação no contexto organizacional (LONGO, 2000).

Para SANTOS (2000), Gestão do Conhecimento é o segmento da administração que trata das questões críticas de adaptação, sobrevivência e competência organizacional face ao processo turbulento de mudanças. Tem como objetivo reunir processos organizacionais que produzam combinações sinérgicas entre dados, capacidade de
processamento de informações e capacidade criativa e inovadora de recursos humanos.

Tem como missão orientar a empresa inteira para produzir conhecimento, o bem mais valioso da nova economia e descobrir formar para aproveitar, difundir, combinar e lucrar com o conhecimento. Gestão do Conhecimento vai além da Gestão da Inovação de produto e processo, incluindo a Gestão do conhecimento sobre mercados, tendências nos processos de desenvolvimento tecnológico, legislação relacionada à empresa e outros fatores que determinam a vantagem competitiva da empresa,aprimorando-se de técnicas e métodos de Inteligência Competitiva.

Recentemente, os executivos brasileiros passaram a contar com um excelente veículo de informação em gestão empresarial. Trata-se da revista HSM Management, surgida em 1997. Em sua edição de nº 2, de setembro a outubro/2000, a Seção "Dossiê" trouxe uma extensa contribuição ao tema. Conceitua a Gestão do Conhecimento como "uma ferramenta gerencial para administrar a informação e agregar-lhe valor: ao filtrá-la, sintetizá-la e resumi-la, ajuda os profissionais a conseguir o tipo de informação que necessitam para passar à ação". Porém, traz dados de que essa ferramenta, ainda, não é muito adotada no dia-a-dia das empresas, nem nos Estados Unidos, nem no Brasil (WAH, 2000, p. 51-88).

VALLIM (2000), no entanto, já se reporta à Gestão do Conhecimento como uma "filosofia que vem tomando conta do mundo corporativo". Para esta autora, a Gestão do Conhecimento ou Knowledge Management (KM), é apenas o gerenciamento inteligente, ordenado, sistematizado e eficaz de tudo aquilo que a empresa sabe e que agregue valor ao negócio. O que é que a empresa sabe, que conhecimento é esse?

São os processos, os produtos, as matérias-primas, é o que está contido nos
documentos, nas publicações - esse é também o know-how, a experiência, a criatividade, as habilidades, que fazem parte do conhecimento tácito, ou implícito, mais difícil de ser mensurado ou mesmo reconhecido.

Na edição de abril de 1999, da revista Banas Qualidade, um texto sobre Gestão do Conhecimento já a definia como "o sistema usado para capturar, analisar, interpretar, organizar, mapear e difundir a informação, para que ela seja útil e esteja disponível como conhecimento"

Para DRUCKER (1997), também, na Seção Dossiê, da HSM Management, o autor filosofa sobre a produtividade do "trabalhador do conhecimento", termo criado por ele há 41 anos, no seu livro The Landmarks of Tomorrow. Para DRUCKER, o conhecimento generalizado não existe mais. "Para ser efetivo, o conhecimento tem de ser especializado. Isso quer dizer que o "chefe" já não poderá saber o
que o seu subordinado está ou deveria estar fazendo. Isso enfatiza a figura do operário do conhecimento (...)"

Em termos de trabalhos acadêmicos versando sobre o tema, em Língua Portuguesa, temos a tese pioneira do Prof. Dr. TERRA (2000), que se encontra à venda nas livrarias do País. Nessa obra, o autor estuda as sete dimensões da Gestão do Conhecimento, a saber:
1.fatores estratégicos e o papel da alta administração;
2. cultura e valores organizacionais;
3.estrutura organizacional;
4. administração de recursos humanos;
5. sistemas de informação;
6. mensuração de resultados;
7. aprendizado com o ambiente.

Todas essas dimensões são estudadas por meio de uma abordagem baseada no aprendizado e na criatividade. A obra inclui um Posfácio assinado por GORDON (2000. p. 215-233), onde através desse texto, a autora cita os trabalhos pioneiros sobre o tema, em ordem cronológica: Amidon & Dimancescu(1987); Wiig (1995); Nonaka & Takeuchi (1995), Edvinsson & Malone (1997) e Davenport & Prusak(1998).

Uma outra tese de interesse à problemática da Gestão do Conhecimento, é a de BOFF (2000), autor já citado anteriormente, sobre o processo cognitivo de trabalho de conhecimento. Analisa como os trabalhadores de conhecimento aprendem durante a realização de suas atividades. Seu resumo é descrito, a seguir:

A informação é hoje um dos principais recursos nos ambientes de trabalho. A informação compreendida habilita as pessoas e as organizações a atingir seus objetivos e a adquirir conhecimento. Entretanto,
pouco se sabe como a informação é utilizada e como os trabalhadores de conhecimento aprendem durante a realização de suas atividades. Entender a natureza do trabalho de conhecimento e torná-lo produtivo é um desafio. Esta pesquisa analisa os modelos conceituais de processo de trabalho de conhecimento encontrados na literatura, que identificam formas de aumentar a produtividade do trabalhador mapeando os estímulos do ambiente externo e observando as atividades realizadas e os resultados produzidos. Entretanto, os modelos dão pouca atenção ao processo cognitivo utilizado pelo trabalhador de conhecimento.

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O Modelo Teórico de Criação de Conhecimento nas Empresas de Nonaka e Takeuchi
NONAKA & TAKEUCHI (1997) contribuem com o tema, com sua Teoria de Criação de Conhecimento nas Empresas. Afirmam estes autores, que o sucesso das empresas japonesas se deve a suas habilidades técnicas na "criação do conhecimento organizacional". Por "criação de conhecimento organizacional" queremos dizer a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas." (p. xii) A FIGURA 1, mostra isso:

Para estes dois autores, os estudos sobre administração praticamente negligenciaram a criação de conhecimento pela organização de negócios. Anos de pesquisas sobre empresas japonesas, entretanto,nos convencem de que a criação do conhecimento é a principal fonte de sua competitividade internacional"

Para começar, o que estes autores pensam ser o conhecimento? Para eles, conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito:
1. a crenças e compromissos;
2. está relacionado à ação;
3. o conhecimento, como a informação, diz respeito ao significado, é específico ao contexto e relacional

Em sua teoria da criação do conhecimento organizacional, adotaram a definição tradicional de conhecimento como "crença verdadeira justificada". Para eles, "enquanto a epistemologia tradicional enfatiza a natureza absoluta, estática e não-humana do conhecimento, em geral expressa em proposições e pela lógica formal, consideramos o conhecimento como um processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com relação à "verdade".

Traduzindo: desviaram o foco do "objeto". para o "sujeito", na Epistemologia Oriental. Seria esse, então,o grande enigma dos orientais? Parece que sim...